不当劳动行为

「不当劳动行为」的原始核心意涵，是指雇主意图破坏或弱化工会活动所采取的不公平行为。随着集体劳资关系的发展，此一概念也包含劳方于集体劳资关系中的不当行为。

「不当劳动行为」是雇主与劳工双方不正当地侵害对方集体劳动基本权行为的总称。

详言之，雇主与劳工之间的契约关系虽然是以契约自由、私法自治为基础而订定。不过，雇主处于优势谈判地位，则是劳动关系的现实。为了避免缺乏谈判实力的劳工被迫接受不合理的劳动条件，《劳动基准法》规定了劳动条件的最低标准，以保护个别劳工的权利。但是，劳动基准法只能缓和劳工在契约上不对等的地位，确保劳工可以获得最低劳动条件。劳资双方的最适劳动条件，则不可能以法律硬性规定，因为最适劳动条件终究仍受市场法则的支配，必须经由劳资双方谈判，才能得到最适的结论。

而劳动基准法不能改变个别劳工缺乏谈判力量之现实，只能藉由保障「集体劳动权」的方式，保障劳工组织工会，并在一定的行为规范下，与资方谈判，借以达成适切的集体劳动条件。不过，雇主对于劳工本来就掌握人事惩戒权、管理权、制定工作规则等大权，这些「劳动行为」可以拿来改善公司运作效率、维持工作场合公平，却也可以拿来打压工会干部、破坏或弱化工会活动。如果劳工因参与工会而受到雇主的不利益待遇，或者工会之活动受雇主支配介入，则劳工之集体劳动权仍然无法获得保障。

立法者为了杜绝上述「不当劳动行为」，就以「劳动三法」，也就是工会法、团体协约法、劳资争议处理法，保障劳工组织工会或参与工会活动的团结权、与雇主签订团体协约之集体协商权与不当劳动行为裁决之集体争议权。其中，工会法第35条禁止及雇主对劳工行使劳动三权时，支配介入之行为或不利益待遇等不当劳动行为；团体协约法第6条第1项禁止劳资双方拒绝协商或不以诚信原则进行协商之不当劳动行为。另为避免诉讼旷日废时，遭到打压的工会以及工会成员经常无力承担冗长的时间成本，为了能快速解决不当劳动行为争议，劳资争议处理法第四章规定有关不当劳动行为之裁决程序，借以尽速回复平稳的集体劳资关系。